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Il mobbing: analisi del fenomeno

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Pubblicato da : Avv. Linda Morgese

Data: 22/04/2009

Il fenomeno ‘mobbing’, di grande attualità nel mondo del lavoro (ma presente anche nell’ambito della famiglia) ha rilievo per quanto attiene alla tutela della salute, della dignità del lavoratore, della sicurezza e della prevenzione dei rischi sul lavoro e costituisce violazione del principio riconosciuto nel nostro Ordinamento come in altri ordinamenti europei, secondo il quale il bene giuridico salute è primariamente protetto, come fondamentale diritto dell’individuo  e interesse della collettività e pertanto, quale diritto inviolabile ( artt. 2, 3, 32 e 41, 2° comma, Costituzione).

Il termine ‘mobbing’, ovvero ‘sindrome post-traumatica da stress’, deve la sua utilizzazione, in questo contesto,  alle ricerche effettuate dallo psicologo tedesco (emigrato in Svezia) Heinz Leymann, agli inizi degli anni '90, sulla violenza psicologica nei luoghi di lavoro in Svezia, in Germania e negli USA, che viene messa in atto deliberatamente nei confronti di una ‘vittima’ designata.

Il termine deriva dalla lingua inglese e dal verbo to mob (attaccare, assalire) ed origina due significati diversi:

1) un primo significato mediato dall’etologia, il quale si riferisce al comportamento di alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo;  2) un secondo significato, riconducibile all’espressione latina vulgus, riferito ad una forma di violenza psicologica messa in atto da un superiore o da più colleghi di lavoro nei confronti di una ‘vittima’, la quale è soggetta a continui attacchi e ingiustizie che, a lungo andare, portano l'individuo ad una condizione di estremo disagio psicologico quando non addirittura ad un crollo del suo equilibrio psicofisico.

Secondo gli studi di Leymann, il mobbing è un fenomeno che ha una evoluzione graduale e ne ha dunque, individuato quattro fasi:

  1. I^ Fase - si sviluppa all’interno di una relazione positiva tra colleghi, di un equilibrio che improvvisamente si rompe per l’ ingresso, nel gruppo di lavoro, di un neo assunto ovvero per la promozione di un dipendente;  quest’ultimo, potrebbe diventare oggetto di critiche per il lavoro svolto e  sino a quel momento apprezzato;
  2. II^ Fase - è il momento critico del c.d. ‘mobbing conclamato’ e stigmatizzazione; si verifica un attacco sistematico e giornaliero da parte dei colleghi (mobbing c.d. ‘orizzontale’)o di un superiore (mobbing c.d. ‘verticale’).
  3. III^ Fase -il caso diviene ufficiale: è il momento in cui la situazione di mobbing viene segnalata all’ufficio  del personale, con una successiva ‘inchiesta’; i colleghi vengono ascoltati sul caso e generalmente ne deriva un biasimo verso la vittima imputando la causa del problema alla sua scarsa professionalità o fragile personalità.
  4. IV^ fase - l’allontanamento: il soggetto viene isolato all’interno dell’ambiente di lavoro, escluso dalle dinamiche organizzative e de-qualificato professionalmente con l’assegnazione di mansioni di scarso rilievo, poco gratificanti e spesso non corrispondenti alla qualifica professionale posseduta.

Effetti: ne consegue che il soggetto va incontro ad uno stato di malessere generale caratterizzato da disturbi depressivi e psicosomatici, tali da richiedere sovente, l’ausilio di uno specialista.

Dal punto di vista medico- legale dunque, la conseguenza inevitabile e rilevante, a carico della persona, di un lungo periodo di mobbing è la c.d. ‘sindrome da stress’. I riflessi del mobbing sul rapporto di lavoro e sulla salute vengono definiti a partire dalla sentenza 184/1986 della Corte Costituzionale, dalla dottrina medico-legale e anche dalla giurisprudenza più ‘evoluta’ come danno biologico da ‘danno psichico’.

Si possono, pertanto, riconoscere alcuni tratti fondamentali connotanti il mobbing, così identificabili: la sistematicità, la frequenza e regolarità delle azioni ostili perpetrate ai danni della vittima. IL MOBBING, in poche parole, si esplica nell’attacco concentrico, costante, del gruppo sul più debole.  Tale attività deve avere una durata di più mesi (almeno sei, secondo la più recente medicina del lavoro), per poter essere sussunta nel concetto di ‘mobbing’.  E’ quindi opportuno evidenziare che il lavoratore, per ottenere il risarcimento dei danni da mobbing, deve dimostrare il collegamento della malattia con una pluralità di comportamenti che si inseriscono in una precisa strategia persecutoria posta in essere dal datore di lavoro (ovvero dai colleghi) al fine di isolarlo psicologicamente e fisicamente (danno da mobbing).

Consegue, pertanto, che laddove non emerga una situazione di conflitto ‘permanente’, con attacchi costanti e reiterati contro un soggetto, sovente i giudici rigettano le domande di risarcimento derivante da mobbing.

Si veda questa recente sentenza del T.A.R. Lazio Roma Sez. I quater Sent., 28-05-2008, n. 5175: ‘ Il mobbing consiste in un complesso di comportamenti ostili, posti in essere nell'ambiente di lavoro nei confronti di un dipendente, che si risolvono nella sistematica e reiterata inosservanza di regole di imparzialità, correttezza e buona amministrazione (come codificate, in particolare, dalla L. n. 241/1990) ma anche in comportamenti omissivi, contraddittori e dilatori dell'Amministrazione, ovvero in violazione di norme sulle quali non sussistono incertezze interpretative o la cui interpretazione sia ormai pacifica e, ancora, nella reiterazione di atti affetti anche da illegittimità formali ma che - nel loro complesso - denotino grave alterazione del rapporto sinallagmatico, tale da determinare un danno alla salute del dipendente’.

Evidentemente, si tratta di un fenomeno preoccupante e di estrema rilevanza sociale  che ha assunto dimensioni notevoli innanzitutto nel lavoro privato, che in epoca di globalizzazione è sempre più funzionale alla riduzione dei costi spesso realizzata a scapito delle garanzie dei lavoratori, ma sussiste anche nel lavoro pubblico tant’è che i settori più colpiti risultano essere la scuola e la sanità.                   

Sul piano civilistico, la responsabilità contrattuale in capo al datore di lavoro  deriva direttamente dall’art. 2087 c.c. la cui violazione comporta, per quest’ultimo, l’obbligo di risarcire il danno sia al patrimonio professionale (c.d. danno da dequalificazione), sia alla personalità morale ed alla salute (danno biologico e neurobiologico) subiti dal lavoratore, atteso che l’obbligo previsto dalla norma, in aderenza ai principi costituzionali e comunitari, implica altresì, il dovere di astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore. E’opportuno evidenziare, inoltre, che in base a recenti pronunce giurisprudenziali, nell’ipotesi in cui la condotta di mobbing sia realizzata dai colleghi di pari qualifica o anche da un soggetto gerarchicamente sovraordinato, rispetto alla vittima dell’attività vessatoria,  il datore di lavoro risponde ai sensi dell’art. 2087 cit. , unitamente all’art. 1228 c.c., che nell’ambito della responsabilità contrattuale costituisce norma analoga  alla previsione di cui all’art. 2049 c.c. in tema di responsabilità extracontrattuale del preponente per fatto illecito dei  preposti o dei dipendenti in genere. Non è dunque sufficiente, per il datore, dimostrare di aver adottato misure idonee a prevenire il dedotto evento dannoso con azioni dirette alla sola repressione e non già alla prevenzione di comportamenti di tipo vessatorio (Cass. Sez. lav. 25.5.2006 , n. 12445).

Ulteriore norma civile di riferimento nel la materia de quo, è l’art. 2013 c.c. che sancisce il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto e stigmatizza i comportamenti illegittimi del datore di lavoro in tema di demansionamento o ingiustificato trasferimento da una unità produttiva ad altra.

Altra normativa di natura lavoristica è la L. n. 223 del 1991 che all’art. 4, comma 11, ha previsto la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni diverse, ed anche peggiorative, solo in presenza di accordi sindacali presi nel corso di procedure regolate dalla legge medesima concernenti la previsione del riassorbimento di lavoratori ritenuti in esubero.

Per completare, sul piano Costituzionale, vale il caso di rammentare che il lavoro costituisce il fulcro centrale attorno al quale ruota l’intero dettato della Carta stessa: l’ art. 1, gli artt. 35-40, che disciplinano i diritti dei lavoratori impegnando lo Stato a farsi garante della tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni, l’art. 41, 2° comma, che regola i rapporti tra l’iniziativa economica e la persona/lavoratore , prevedendo che la stessa ‘non possa svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da arrecare danno alla sicurezza , alla libertà, alla dignità umana’. Se ne deduce indubbiamente, che il lavoro, in Italia, non solo rappresenta un bene-diritto costituzionalmente garantito ma si pone quale essenza stessa dello Stato.

Qualche accenno merita l’analisi del fenomeno ‘mobbing’ nell’esperienza europea: le problematiche connesse al mobbing sono venute in evidenza nei paesi  maggiormente industrializzati ove il fenomeno è giunto all’attenzione  della scienza medico-legale e del lavoro approdando ad alcune regolamentazioni  legislative, nei paesi  nord europei, ove vi è una maggiore cultura della difesa della integrità psico-fisica del lavoratore:

-In Germania sono diffusi, sul territorio, centri d'ascolto a cui rivolgersi in caso di molestie morali nelle aziende di maggiori dimensioni (ad es. la Volkswagen). E’ inoltre previsto il prepensionamento a carico dell'azienda per i dipendenti riconosciuti vittime di mobbing.

-In Svezia, c'è la prima e più avanzata legislazione che prevede espressamente il reato di mobbing. La Svezia ha in generale un'attenzione ai diritti umani che ha favorito il dibattito sulle molestie morali.  La norma merita un breve richiamo:  ‘Disposizioni relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro’.(Emanate dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese in conformità alla Sezione 18 dell'Ordinanza sull'Ambiente di Lavoro (1977) 21 settembre 1993)-’ Disposizioni generali: Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo offensivo, tali da determinare l'allontanamento di questi lavoratori dalla collettività che opera nei luoghi di lavoro’.  Vengono, di seguito, analizzate le singole conseguenze riscontrabili sulla salute del destinatario delle azioni persecutorie quali: 1) Aumento delle divergenze in termini di avversione dichiarata, irritabilità o accentuata indifferenza; 2) Infrazione deliberata delle regole o rispetto esagerato delle stesse, prestazioni ridotte;3) Elevato livello di stress, scarsa tolleranza dello stesso con reazioni esagerate, a volte con crisi traumatiche; 4) Patologie di tipo fisiologico, abuso di sostanze dannose o reazioni a livello mentale, ad esempio disturbi del sonno, perdita di autostima, ansia, il fenomeno del ‘rimuginare’ su cose e fatti, depressione e sintomatologia maniacale. A volte invece, la conseguenza può essere una marcata aggressività o una grave stanchezza. 5)  Incapacità di guardare avanti o irragionevoli richieste di rivendicazione.6)Pensieri suicidi o atti di violenza contro sé stessi.Se le forme di persecuzione sul lavoro non cessano immediatamente c'è il rischio che i sintomi diventino permanenti, si cronicizzino e quindi richiedano senz'altro un aiuto medico e/o psicologico.

Va inoltre evidenziato che il legislatore svedese, considera il mobbing una vera e propria forma di ‘politica aziendale’  esercitata per motivi di riorganizzazione,  di riduzione del personale o  per eliminare lavoratori scomodi (pratica che in inglese viene denominata ‘bossing’); per questi motivi, non si è fermato alle conseguenze dannose sulla vittima bensì ha tipizzato le varie condotte di persecuzione psicologica per una più agevole individuazione delle stesse: ‘calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia; negare deliberatamente informazioni relative al lavoro oppure fornire informazioni non corrette a riguardo; sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro; escludere in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo; esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona, come nel caso di molestie sessuali; insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; controllare l'operato del lavoratore senza che lo sappia e con l'intento di danneggiarlo; applicare ‘sanzioni penali amministrative’ ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lui/lei i problemi. Queste sanzioni possono tradursi, ad esempio, in un allontanamento immotivato dal posto di lavoro o dai suoi doveri, in un trasferimento altrettanto immotivato o in richieste di ore di lavoro straordinario, in un evidente ostruzionismo nei suoi confronti per quanto riguarda le richieste di formazione o di permessi’ (‘bossing’ cit.).

-In Italia non esiste una regolamentazione unitaria del fenomeno  (vi sono state delle proposte a tal fine, nella XII legislatura, con i disegni di legge Tapparo  e Benvenuto ma non trasformati), tuttavia, occorre precisare che nel nostro Ordinamento, il fenomeno del ‘mobbing’ pur non essendo oggetto di specifica regolamentazione legislativa sia già attualmente contrastabile attraverso il richiamo alla norma generale più volte citata, di cui all’art. 2087 del codice civile secondo la quale ‘ L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro’. Proprio tale norma ha consentito il formarsi di una giurisprudenza dei giudici di merito, nel nostro Paese:  in particolare merita menzione la sentenza emessa dal Tribunale di Torino (sez. lavoro, 16 novembre 1999 (ud. 6/10/99), n. 5050 - Est. Ciocchetti - Parti: Erriquez c. Ergom Materie Plastiche S.p.A.,  con cui è stata attentamente analizzata la valenza sociale del fenomeno, affermando che si verifica una situazione di mobbing aziendale: ‘allorché il dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori e, in particolare, vengono poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio’.

Tuttavia, come si è già evidenziato,  il ‘mobbing’ presenta delle caratteristiche ormai tipizzate quali la sistematicità, frequenza e regolarità di una condotta persecutoria per un tempo più o meno lungo (all’incirca sei mesi); pertanto, la mancanza di tali elementi molto spesso, ha determinato da parte dei giudici un rigetto delle richieste di risarcimento derivanti da mobbing.  

Questo accade non certo perché vengono avviate cause con l’intento speculativo ma perché, probabilmente non si trattava propriamente di mobbing nelle condotte ‘tipizzate’ bensì di altre forme di ‘pressione’ sul lavoro non ancora giuridicamente individuate. A tal proposito, corre in ausilio l’approfondimento sul tema effettuato da Harald Ege, psicologo, CTU, esperto di mobbing, Presidente di PRIMA, Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psicosociale – (Bologna). Il dott. Ege ha riscontrato come moltissime persone sono state spesso vittime di poche azioni ostili, distanziate nel tempo, oppure di un’ unica, isolata azione ostile, per esempio un grave demansionamento  o un trasferimento gravoso ed illegittimo non qualificabili propriamente, come ‘mobbing’; partendo dunque, da queste circostanze, si è giunti a teorizzare l’esistenza di un fenomeno lavorativo e sociale con caratteristiche diverse dal mobbing ma ugualmente devastanti per chi ne è vittima.  Tale fenomeno è stato denominato STRAINING:  ‘Con il termine ‘straining’ (‘forzatura’ o ‘sforzo’) si  intende una situazione di stress-forzato sul posto di lavoro, in cuila vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell'ambiente lavorativo, azione che oltre a es­sere stressante è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è in persistente infe­riorità rispetto alla persona che attua lo straining (strainer).Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante’.

Le azioni ostili, quindi, in questo caso, non sono sistematiche né frequenti, tuttavia, la vittima subisce un trattamento illecito e dannoso, con effetti duraturi nel tempo, che si manifesta con il trasferimento del dipendente in una stanza isolata dove non passa nessuno, o con l’assegnazione di un eccessivo carico di lavoro o, al contrario, di incarichi irrilevanti che rasentano l’inoperosità ma con effetti altrettanto devastanti sull’individuo. Il tutto, contraddistinto da carattere intenzionale e discriminatorio.

Lo straining è stato per la prima volta definito anche in sede giurisprudenziale (Tribunale di Bergamo, 21 aprile 2005, Bertoncini est.) che rappresenta, per adesso, un unicum nel panorama giurisprudenziale, dove si afferma (sulla base della relazione del CTU dott. H. Ege): ‘la differenza tra lo <<straining>> ed il <<mobbing>> è stata individuata nella mancanza ‘di una frequenza idonea (almeno alcune volte al mese) di azioni ostili ostative: in tali situazioni le azioni ostili che la vittima ha effettivamente subito sono poche e troppo distanziate nel tempo, spesso addirittura limitate ad una singola azione, come un demansionamento o un trasferimento disagevole’… ‘La vittima è, rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante’.

Sotto il profilo penale, invece, la possibilità di individuare e sanzionare il fenomeno, si fa più complessa:  

La Corte di Cassazione, con la sentenza 33624/2007, ha respinto il ricorso di un insegnante che aveva denunciato il preside per mobbing (contro la sentenza di non luogo a procedere emessa dal Gup), affermando che nel nostro Codice Penale non c'è traccia di una precisa figura incriminatrice per contrastare la pratica persecutoria definita mobbing.  ‘Con la nozione di mobbing - spiega la Cassazione - si individua la fattispecie relativa ad una condotta che si protragga nel tempo con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del lavoratore, onde considerare una vera e propria condotta persecutoria posta in essere dal preposto sul luogo di lavoro’ ma non è possibile inserire tale definizione ‘in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipicizzazione’. L'unico reato in qualche modo assimilabile al concetto di mobbing ‘è quello descritto dall'articolo 572 c.p. (maltrattamenti), commesso da persona dotata di autorità per l'esercizio di una professione’.   

In base a questo principio perciò,  il datore di lavoro che perseguita e maltratta i propri sottoposti rischia, al massimo, qualora sia possibile dimostrarne la continuità nel tempo, una condanna per maltrattamenti.  Nel nostro Codice Penale, caso unico in Europa, il mobbing non è previsto (nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000 vincoli tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa antimobbing).

L’assenza di una espressa previsione normativa, quindi, ha prodotto uno sforzo interpretativo da parte della giurisprudenza, per cercare di delineare quei comportamenti, sussistendo i quali, si realizza la fattispecie in esame. In linea teorica, il mobbing può trovare delle applicazioni: lesioni personali colpose (590 c.p.), ingiuria(594 c.p.) diffamazione (595 c.p.), violenza sessuale (609 e segg. c.p.) violenza privata (610 c.p.) ed ancora maltrattamenti in famiglia (art 572 c.p.).

Si evidenzia, a tal proposito, la sentenza della sesta sezione penale della Cassazione sentenza 8 marzo-21 settembre 2006, n. 31413 Ilva di Taranto. La Cassazione ha confermato la sentenza della Corte di appello di Taranto che aveva condannato undici persone, fra titolari, dirigenti e quadri dello stabilimento Ilva, per la vicenda di mobbing (in concreto ‘bossing’) riguardante 60 lavoratori che nel 1998 vennero confinati nella ex palazzina Laf del siderurgico; all’Ilva, undici manager, tra i quali l’imprenditore dell’acciaio Emilio Riva, volevano risolvere il problema degli esuberi degli impiegati più anziani con la minaccia di trasferirli in una palazzina ‘lager’ - totalmente fatiscente e svuotata di qualsiasi attività - se non accettavano di essere demansionati e inquadrati come operai. La Cassazione - sentenza 31413/06, depositata il 21 settembre, ha giudicato mobbing un simile comportamento e ha confermato le condanne per violenza privata e frode processuale (avevano tentato di ‘abbellire’ la palazzina in vista del sopralluogo giudiziario).

Al di là di questo caso e pochi altri, tuttavia, a meno che non esistano provate situazioni di violenza (aggressioni fisiche refertate al pronto soccorso, ingiurie o minacce  davanti a testimoni, sempre che siano disposti a render testimonianza) la via penale non appare sempre quella più saggia, (almeno fino a quando il legislatore non si adeguerà al mutare dei tempi prevedendo il reato di mobbing. È invece, sicuramente più praticabile, almeno per adesso, la strada del procedimento civile, sempre che si sia in possesso di nutrito materiale probatorio, a sostegno.

Certo è, che non per queste difficoltà si smetterà di combattere e mettere in luce questo triste fenomeno -espressione del decadimento morale dei nostri tempi- e che lo scopo di qualsiasi intervento socio-giuridico e legislativo in materia, deve avere ben presente primariamente, la tutela della persona umana, della sua salute e delle sue concrete libertà e diritti, senza  inventarne dei nuovi ma semplicemente  valorizzando quelli già esistenti e di cui la persona è titolare in via primaria: ‘i diritti inviolabili’ ex art. 2 della Costituzione.


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