Quando il lavoro a progetto si trasforma in lavoro subordinato
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Articolo del 14/06/2005 Autore Avv. Egle Spadavecchia Altri articoli dell'autore


Quali sono i casi in cui il giudice ha la possibilità di convertire un rapporto di collaborazione a progetto in lavoro subordinato? Il quadro normativo e giurisprudenziale completo.

E’ noto come il contratto di collaborazione coordinata e continuativa abbia avuto una crescita esponenziale nell’ultimo decennio, un fatto che va ricondotto sia ai rapidi cambiamenti che riguardano il mercato del lavoro sia ai vantaggi che questo schema contrattuale assicura ai datori di lavoro, in particolare la flessibilità e il risparmio sui costi contributivi.
Altrettanto noto è come si sia ricorso a questo contratto anche laddove sarebbe stato doveroso ricorrere allo schema del contratto di lavoro subordinato.

Indubbiamente questi abusi sono stati favoriti dall’assenza di una normativa capace di porvi un freno e infatti la legge Biagi è intervenuta proprio per chiarire quali debbano essere i requisiti del contratto di collaborazione continuativa, in particolare specificando come il contratto debba essere riconducibile a un “progetto” o a una sua fase di realizzazione.

Se questi requisiti in concreto mancano, allora il rapporto di lavoro si trasforma in lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Dal punto di vista normativo, il co.co.co. trova la sua collocazione normativa all’art. 409 c.p.c. n. 3 come forma particolare di lavoro autonomo; in particolare questa norma stabilisce che sono devolute alla competenza del giudice del lavoro le controversie in materia di “(…) rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.

Le caratteristiche della collaborazione coordinata a continuativa

Vediamo quali sono gli elementi che vanno a comporre lo schema contrattale della collaborazione coordinata e continuativa:

1) La collaborazione: collaborare non significa, naturalmente, essere subordinati al destinatario della prestazione lavorativa, quindi affinché sussista collaborazione è necessario in primis che non ci sia un vincolo di subordinazione gerarchica.
La collaborazione ha come corollari la coordinazione e l’autonomia.
2) La coordinazione: per quanto concerne questo importante aspetto occorre precisare che ai fini della realizzazione della prestazione professionale è consentito l’instaurarsi di forme di coordinamento funzionale dell’attività del collaboratore con l’apparato organizzativo del destinatario dell’opera.
Tuttavia il coordinamento deve essere contenuto entro limiti sufficienti a garantire che non si trasformi in esercizio di un potere direttivo, perché altrimenti si ricadrebbe nella subordinazione.
In sintesi possiamo dire che al collaboratore deve essere riconosciuta autonomia circa le modalità, il tempo e il luogo dell’adempimento.
2) La continuità: la prestazione infatti non deve essere meramente occasionale, ma continuativa e in misura significativa nel tempo.
E’ importante poi dire che un ulteriore elemento tipico della collaborazione è la prevalenza del carattere personale dell’apporto collaborativi del prestatore di lavoro rispetto all’impiego di mezzi o di altri soggetti di cui il collaboratore ha la possibilità di avvalersi.
Tutti questi elementi nel loro complesso consentono di caratterizzare la collaborazione sia rispetto al lavoro autonomo sia rispetto al lavoro subordinato.
Si tratta, come intuibile, di una posizione intermedia tra i due nonostante debba essere intesa come una forma di lavoro autonomo da un punto di vista sistematico.

Giungiamo così al cuore del problema, e cioè in quali casi è possibile secondo la giurisprudenza, convertire un co.co.co in rapporto di lavoro subordinato al fine di arginare quegli abusi di cui si è parlato all’inizio di questo intervento.
Premetto che la Legge Biagi ha ampliato il novero delle ipotesi in cui questa eventualità diventa possibile.
Infatti da un lato abbiamo gli indici tradizionali che fanno leva sulle modalità di svolgimento della prestazione, dall’altro lato anche l’assenza di un progetto, di un programma di lavoro o di una loro fase può portare alla trasformazione giudiziale anzidetta.

Allora cosa deve dimostrare il lavoratore che lamenta lo svolgimento dell’incarico con modalità tipiche del lavoro subordinato?
L’onere della prova ha come contenuto quei parametri che la stessa giurisprudenza ha messo in luce, i c.d. “indici della subordinazione”. Vediamo alcune pronunce in merito.

“Ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto di lavoro autonomo, assume valore determinante – anche a voler accedere a una nozione più ampia di subordinazione, con riferimento a sistemi di organizzazione del lavoro improntati alla “esteriorizzazione” di interi cicli del settore produttivo – l’accertamento della avvenuta assunzione, da parte del lavoratore, dell’obbligo contrattuale di porre a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative e di impiegarle con continuità, fedeltà e diligenza, secondo le direttive di ordine generale impartite dal datore di lavoro e in funzione dei programmi cui è destinata la produzione, per il perseguimento dei fini propri dell’impresa datrice di lavoro”. Cassazione civ., sez. lavoro, 26 febbraio 2002, n. 2842.

Ancora:

“Ai fini della qualificazione di un lavoro come rapporto quale lavoro subordinato o come società non è sufficiente il nomen iuris ad esso dato dalle parti, dovendo aversi riguardo al concreto svolgimento del rapporto stesso, sicchè una volta accertata l’effettuazione di prestazioni lavorative di una delle parti in favore dell’altra, la configurabilità di un rapporto societario tra le stesse presuppone la prova – da fornirsi da colui che assume l’esistenza di tale rapporto – che le parti si siano comportate come soci, redigendo ad esempio i bilanci annuali e ripartendo in base agli stessi gli utili e le perdite”. Cassazione civ., sez. lavoro, 26 settembre 1996, n. 8508

In concreto sono due le ipotesi tipiche che si possono presentare all’attenzione del giudice del lavoro:

1) il lavoratore lamenta la mancanza di autonomia nel rapporto di lavoro e quindi lamenta il fatto che si è trattato di un rapporto di lavoro subordinato. In questo caso deve dimostrare i parametri che la giurisprudenza richiede e che sono appena stati visti;
2) il lavoratore lamenta la mancanza di un progetto. In questo caso egli dovrà dimostrare – che la prestazione lavorativa non è riconducibile al progetto indicato nel contratto oppure che – manca il progetto stesso.

L’accertamento giudiziale in entrambi i casi è limitato all’esistenza o meno del progetto, del programma di lavoro o di una sua fase, mentre in nessun caso tale accertamento potrà abbracciare anche la ragionevolezza della scelta del committente di ricorrere a un dato progetto.

Ricordiamo poi che la forma scritta è richiesta ai fini della prova e acquista un valore decisivo per dell’individuazione del progetto.

Una volta che il ricorrente ha raggiunto la prova dell’inesistenza del progetto o della sua non riconducibilità all’opera prestata dal lavoratore, la conclusione del processo può essere differente a seconda che il giudice dia alla prova un valore di presunzione relativa o assoluta.
Nel primo caso: il committente ha la possibilità di evitare la conversione provando la mancanza di subordinazione, con tutte le difficoltà del caso.
Nel secondo: il rapporto si trasforma automaticamente in rapporto subordinato.




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Avv. Egle Spadavecchia
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