Tutela giuridica del lavoratore a seguito di demansionamento
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Articolo del 23/03/2008 Autore Dott.ssa Daria Perrone Altri articoli dell'autore


SOMMARIO: 1. Inquadramento normativo: l’efficacia dell’art. 2103 c.c. ed i suoi limiti operativi; 2. Lo svolgimento di mansioni superiori o equivalenti ai sensi dell’art. 2103 c.c.;  3. Gli strumenti di tutela per il lavoratore che subisce il demansionamento; 4. Applicabilità anche al rapporto di pubblico impiego privatizzato: la sentenza n. 25837/07.

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1) Inquadramento normativo: l’efficacia dell’art. 2103 c.c. ed i suoi limiti operativi.

Caratteristica del rapporto di lavoro è il potere attribuito al datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro (cd. jus variandi). Tale potere risulta giustificato dalle esigenze di flessibilità interne all’organizzazione aziendale che spesso, per il loro carattere di eccezionalità, richiedono modifiche non prevedibili al momento dell’assunzione.

Nella formulazione originaria dell’art. 2103 c.c., lo jus variandi veniva esercitato dal datore di lavoro in modo corrispondente alle esigenze dell’azienda a fronte di situazioni dinamiche ed in modo che non comportasse una diminuzione della retribuzione. Il lavoratore risultava, pertanto, tutelato dal solo limite dell’invariabilità in peius della retribuzione, in quanto la norma vietava gli spostamenti unilaterali, consentendo invece quelli concordati.

L’art. 13 della l. 300/1970 (cd. Statuto dei lavoratori) ha novellato l’art. 2103 c.c., che infatti oggi prevede che: "il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo". Oggi, secondo il cd. principio di contrattualità delle mansioni, il lavoratore deve quindi essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto, risultando viziato da nullità qualsiasi patto contrario.

Il legislatore precisa poi, all’art. 96 disp. att., che al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In assenza di un’indicazione specifica occorre far riferimento, al fine di individuare la qualifica, alle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all’interno dell’azienda.

La ratio dell’attuale divieto di demansionamento deriva dalla convinzione che la qualifica professionale costituisca un vero e proprio diritto soggettivo del lavoratore. Lo ius variandi del datore di lavoro subisce, per tal verso, unaforte limitazione. L’art. 2103 c.c. prescrive un divieto inderogabile di demansionamento, sebbene la perentorietà di tale principio abbia subito nel tempo parziali modifiche, per ipotesi ben determinate e tassativamente circoscritte.

In questo senso, la stessa giurisprudenza di legittimità, ha ammesso alcune deroghe alla disposizione in esame, nella prospettiva di una persino maggiore tutela del lavoratore, soprattutto al fine di evitare la perdita del posto di lavoro (v. ad esempio, Cass. n. 7755/98, che ha ritenuto illegittimo il recesso del datore di lavoro per sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, ove sia possibile adibire il lavoratore a mansioni inferiori). Infatti, a fronte di un orientamento che considera il diritto del lavoratore assolutamente indisponibile, a cui nemmeno il lavoratore stesso può decidere di rinunciare (Cass., 17 febbraio 2003, n. 2353; Cass., 20 dicembre 2001, n. 16106), si contrappone un differente orientamento, in base al quale è possibile derogare a tale diritto soggettivo al fine di tutelarne uno superiore, quale ad esempio quello alla conservazione del posto di lavoro (Corte d’Appello L’Aquila, 5 agosto 2003; Cass., 7 settembre 2000, n. 11806; Cass., 18 ottobre 1999, n. 11727; Pretura Milano, 28 giugno 1999; Tribunale Roma, 22 ottobre 1998).

In sostanza, secondo parte della giurisprudenza, la dequalificazione del lavoratore sarebbe legittima qualora costituisca l’unica alternativa possibile al licenziamento; in questo senso, l’attribuzione a mansioni inferiori potrebbe considerarsi giustificata tanto se disposta autonomamente dal datore di lavoro, quanto se attuata a seguito di un accordo sindacale. La Corte di Cassazione (Cass. civ. n. 266/84) ha avuto modo di precisare l’ammissibilità di una deroga, anche concordata bilateralmente, a quanto previsto dall’art. 2103 c.c. in materia di assegnazione a mansioni inferiori, purchè sia destinata a realizzare in concreto un trattamento più favorevole per il lavoratore rispetto a quello che deriverebbe dall’applicazione della disciplina codicistica.

A sostegno di tale orientamento, viene invocato anche l’art. 4, comma 11, della l. 223/1991 che, nell’ambito della procedura che regola il licenziamento collettivo, autorizza i sindacati a firmare accordi che prevedano il riassorbimento di lavoratori ritenuti eccedenti dall’azienda, anche in deroga all’art. 2103 c.c., potendoli assegnare a mansioni inferiori da quelle precedentemente svolte (v. Cass. 7 settembre 1993 n. 9386, che ha dichiarato legittimo l’accordo sindacale concluso dai rappresentati dei lavoratori e dall’azienda il quale, al fine di salvaguardare il bene primario del posto di lavoro, ha riformato in pejus le mansioni ed il trattamento dei dipendenti).

Nel dibattito in questione si inserisce anche una sentenza della Cassazione (n. 9734 del 29 settembre 1998) che si pone in una posizione intermedia. Tale pronuncia, infatti, pur ritenendo derogabile il divieto di cui all’art. 2103 c.c., precisa che, in ogni caso, risulta decisiva la volontà del lavoratore. Ciò significa che, salve specifiche disposizioni di legge, neppure il sindacato è autorizzato a firmare accordi che comportino un peggioramento delle condizioni lavorative del dipendente, se questi non vi acconsente. A tale principio, secondo la Corte di legittimità, non si può derogare nemmeno quando gli accordi siano stipulati nell’ambito di una riorganizzazione aziendale ed al fine di evitare o ridurre il ricorso alla cassa integrazione. Tale soluzione appare, del resto, in linea di coerenza con il principio per cui la posizione professionale del singolo deve essere stabilita dal contratto individuale, e non è derogabile, se non in meius, da accordi di carattere collettivo.

2. Lo svolgimento di mansioni superiori o equivalenti ai sensi dell’art. 2103 c.c.        

Sulla base di quanto stabilito dall’art. 2103 c.c., qualora al lavoratore siano state assegnate mansioni superiori, egli avrà il diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diventerà definitiva ove non sia stata disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e dopo un periodo di tre mesi (o anche meno, se così risulta determinato dai contratti collettivi).

Soltanto a titolo eccezionale, l’art. 6 della l. 13 maggio 1985, n. 190 ha consentito all’eventuale contratto collettivo di fissare un periodo, anche superiore ai tre mesi, a seguito del quale l’assegnazione di fatto a mansioni di quadro o di dirigente diviene definitiva.

Inoltre, per quanto attiene ad inquadramenti caratterizzati da responsabilità e autonomia decisionali, il lavoratore dovrà provare, in corso di giudizio, non solo di aver effettivamente svolto le mansioni relative all’inquadramento superiore, ma anche di essersi assunto le relative responsabilità giuridiche (es. si veda nel caso del cd. “potere di firma”).

Nell’ipotesi, invece, in cui il datore di lavoro abbia la necessità, per esigenze organizzative interne all’azienda, di assegnare il lavoratore a mansioni diverse rispetto a quelle originarie, potrà farlo (e senza la necessità di un differente trattamento economico) purchè ovviamente si tratti mansioni “equivalenti”.

In giurisprudenza, sono ritenute “equivalenti” quelle mansioni che necessitano, per il loro svolgimento, dell’utilizzo di quelle abilità e di quelle capacità acquisite nel tempo dal lavoratore, attraverso la propria esperienza professionale. Per “mansioni equivalenti” bisogna pertanto fare riferimento alla cd. equivalenza professionale, volta a garantire il lavoratore da ogni impoverimento del proprio patrimonio professionale, considerando l’insieme globale delle attitudini e delle capacità maturate. In questo senso, per ritenere legittima l’assegnazione ad una diversa mansione, non sarebbe sufficiente né un’equivalenza meramente retributiva né una formale equiparazione sotto il profilo dell’inquadramento contrattuale, potendosi al contrario trattare di un vero e proprio demansionamento mascherato.

È comunque opportuno precisare che, sia nel caso di un inquadramento superiore che in quello equivalente, per “ultime mansioni svolte” si intendono quelle attività svolte non occasionalmente dal lavoratore, ma in modo stabile e continuativo nel tempo. La giurisprudenza, infatti, ammette la liceità dell’assegnazione a mansioni inferiori, purchè non permanentemente, ma in misura occasionale (v. Cass. 8 giugno 2001 n. 7821, che ha ritenuto legittimo che il lavoratore fosse adibito, per comprovate esigenze aziendali, anche a compiti inferiori, in misura marginale, rispetto a quelli propri del suo livello). Nello stesso senso, la Cassazione ha ritenuto compatibile con il divieto di cui all’art. 2103 c.c., l’assegnazione temporanea del lavoratore a mansioni diverse da quelle originarie, purchè finalizzata all’acquisizione di una più ampia professionalità (Cass. 1 marzo 2001 n. 2948).

Di contro, vale la pena ricordare che il demansionamento anche occasionale, della durata di pochi mesi – nella fattispecie concreta quattro mesi - , se non giustificato da alcuna esigenza aziendale o comunque non finalizzato ad un complessivo miglioramento delle condizioni del lavoratore, rimane pur sempre illegittimo ai sensi dell’art. 2103 c.c. (Cass. n. 3772/04).

3. Gli strumenti di tutela per il lavoratore che subisce il demansionamento.

Il ricorso al giudice del lavoro costituisce lo strumento per accertare la violazione del divieto di demansionamento ai sensi dell’art. 2103 c.c., quale forma di inadempimento contrattuale da parte del datore di lavoro. Una volta accertata la violazione, l’Autorità giudiziaria può disporre a tutela del lavoratore:

Sotto il primo profilo, per dare in questa sede un più completo quadro della tutela del lavoratore, vale la pena di sottolineare, la possibilità eventualmente anche di ricorrere allo strumento penalistico di cui all’art. 388 c.p. Ai fini della reintegra del lavoratore, infatti, occorre segnalare il tentativo di un parte della dottrina e della giurisprudenza (soprattutto di merito) di ricondurre all’art. 388 c.p. l’inosservanza, da parte del datore, del provvedimento di reintegrazione disposto dal giudice del lavoro in via d’urgenza ex art. 700 c.p.c.. Per lo più si tratta di ipotesi in cui il datore di lavoro, di fronte al provvedimento cautelare dell’Autorità giudiziaria di reintegra ex art. 18 dello Statuto dei lavoratori, corrisponde al lavoratore pretermesso la retribuzione dovuta, senza però reinserirlo nella normale attività lavorativa che in precedenza quest’ultimo esplicava all’interno dell’impresa. L’interesse a ricorrere alla norma incriminatrice trova agevole spiegazione nell’esigenza di esercitare una forma di coazione indiretta (di natura penale) sul datore di lavoro, essendo l’obbligo di reintegra insuscettibile di esecuzione forzata in via direttaalla luce dell’incoercibilità degli obblighi infungibili. In sintesi, dunque, il ricorso allo strumento penalistico costituisce indubbiamente un forte incentivo per il datore di lavoro a rispettare l’eventuale obbligo di reintegra del lavoratore “demansionato” nella stessa o comunque in una equivalente posizione lavorativa.

Per quanto attiene, invece, il profilo risarcitorio, esso consiste in primo luogo in un danno di tipo patrimoniale. Può trattarsi sia di un danno derivante dalla minore retribuzione rispetto alle mansioni effettivamente svolte o a quelle per cui il lavoratore era stato originariamente assegnato (danno emergente), sia di un danno derivante dalla dequalificazione della capacità professionale del lavoratore, con probabile perdita addizionale di un maggior guadagno (lucro cessante).

In quest’ultimo caso, secondo giurisprudenza consolidata, il lavoratore sarebbe tenuto a provare il pregiudizio derivante dall'impoverimento della propria capacità professionale e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità ovvero nel pregiudizio subito per perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno. Tale pregiudizio potrebbe essere però riconosciuto solo in presenza di un’adeguata allegazione, ad esempio deducendo l'esercizio di una attività (di qualunque tipo) soggetta ad una continua evoluzione, e comunque caratterizzata da vantaggi connessi all'esperienza professionale destinati a venire meno in conseguenza del mancato esercizio per un apprezzabile lasso di tempo.

In mancanza di detti elementi, da allegare necessariamente ad opera dell'interessato, sarebbe difficile individuare un danno patrimoniale alla professionalità in termini di lucro cessante. Tuttavia, tale onere probatorio finisce per tradursi, nella realtà pratica, in una sorta di probatio diabolica, dato che il lavoratore sarebbe tenuto all’ardua dimostrazione della maggiore competenza che avrebbe potuto acquisire se non avesse in effetti subito il demansionamento, con il conseguente arricchimento del proprio valore lavorativo.

Per quanto concerne, infine, il riconoscimento del danno non patrimoniale, la giurisprudenza ha dimostrato un atteggiamento di complessiva apertura e di sostanziale tutela delle ragioni del lavoratore, quale in definitiva “parte debole” del rapporto contrattuale.

In questo senso, con sentenza n. 113/2004, anche la Corte Costituzionale ha affermato che: “nell'elaborazione dei giudici ordinari è incontroverso che dalla violazione da parte del datore dell'obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto possono derivare a quest'ultimo danni di vario genere: danni a quel complesso di capacità e di attitudini che viene definito con il termine professionalità, con conseguente compromissione delle aspettative di miglioramenti all'interno o all'esterno dell'azienda; danni alla persona ed alla sua dignità, particolarmente gravi nell'ipotesi, non di scuola, in cui la mancata adibizione del lavoratore alle mansioni cui ha diritto si concretizza nella mancanza di qualsiasi prestazione, sicché egli riceve la retribuzione senza fornire alcun corrispettivo; danni alla salute psichica e fisica”. In questo senso, l’ingiustificato esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro violerebbe il diritto alla libera espressione della personalità del lavoratore nel luogo di lavoro, determinando altresì un pregiudizio suscettibile di risarcimento in via equitativa (v. Cass. n. 10/02).

Vi è da aggiungere che anche l'ampia locuzione usata dall'art. 2087 c.c.. (tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore ) assicura il diretto accesso alla tutela di tutti i danni non patrimoniali, e quindi non è necessario, per superare le limitazioni imposte dall'art. 2059 c.c., verificare se l'interesse leso dalla condotta dal datore di lavoro sia tutelato a livello costituzionale, perché la protezione è già chiaramente accordata da una disposizione del codice civile.

In particolare, nell’applicazione pratica, il giudice del lavoro dovrà riconoscere l’esistenza del cd. “ danno biologico ”, ogni qual volta il lavoratore subisca un danno di natura fisica (ad es., nel caso in cui presenti stati ansiosi, stati depressivi, ecc.). In tal caso, l’onere della prova sarà rispettato dall’allegazione della certificazione medica che attesti in concreto una lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore, con eventuale accertamento anche in sede giudiziale, a mezzo di specifica consulenza tecnica.        

Infine, con riferimento al cd. “danno esistenziale”,si è discusso a lungo in dottrina ed in giurisprudenza se esso conseguisse in re ipsa al demansionamento ovvero dovesse essere specificamente provato, in corso di giudizio, da parte de lavoratore.

Sulla base di un primo indirizzo (v. Cass. n. 13299 del 16 dicembre 1992, Cass. n. 11727 del 18 ottobre 1999, Cass. n. 14443 del 6 novembre 2000, Cass. 13580 del 2 novembre 2001, Cass. n. 15868 del 12 novembre 2002, Cass. n. 8271 del 29 aprile 2004, Cass. n. 10157 del 26 maggio 2004), si è ritenuto che l'ammontare del risarcimento del danno esistenziale potesse essere determinato dal giudice facendo ricorso ad una valutazione equitativa, ai sensi dell'art. 1226 c.c., anche in mancanza di uno specifico elemento di prova da parte del danneggiato, attraverso il semplice ricorso agli elementi presuntivi acquisiti al giudizio e relativi alla natura, all'entità' e alla durata del demansionamento, nonche' alle altre circostanze del caso concreto.

Secondo invece un secondo indirizzo (Cass. n. 7905/1998, Cass. n. 2561 del 19 marzo 1999, Cass. n. 8904 del 4 giugno 2003, Cass. n. 16792 del 18 novembre 2003, Cass. n. 10361 del 28 maggio 2004), il lavoratore sarebbe tenuto a fornire la prova dell'esistenza del danno esistenziale subito e del nesso di causalita' con l'inadempimento, prova che costituirebbe presupposto indispensabile per procedere ad una valutazione equitativa.

Per sciogliere il contrasto interpretativo insorto, sono intervenute le Sezioni Unite della Corte di Cassazione con sent. n. 6572/2006, con cui hanno aderito al secondo orientamento. In particolare, le Sezioni Unite hanno confermato che, in tema di demansionamento e di dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale, non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo. Mentre il risarcimento del danno biologico è subordinato all’esistenza di una lesione dell'integrità psico-fisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno - va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nella abitudini di vita del soggetto) - il cui artificioso isolamento si risolverebbe in una lacuna del procedimento logico - si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all' esistenza del danno, facendo ricorso, ex art. 115 c.p.c. a quelle nozioni generali derivanti dall' esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove.

La Cassazione è arrivata a tale conclusione partendo dal presupposto che, stante la peculiarità del rapporto di lavoro, il danno esistenziale da demansionamento si configura come conseguenza di un comportamento già ritenuto illecito sul piano contrattuale, ossia per la violazione da parte del datore dell'obbligo di cui all'art. 2103 c.c. Dato che l'illecito consiste, quindi, nella violazione dell'obbligo contrattuale, il datore versa in una situazione di inadempimento contrattuale regolato dall'art. 1218 c.c., con conseguente esonero dall'onere della prova sulla sua imputabilità, che va regolata in stretta connessione con l'art. 1223 c.c.

Dall'inadempimento contrattuale non deriva, però, automaticamente l'esistenza del danno esistenziale, essendo perciò a carico del lavoratore la prova di una lesione aggiuntiva e autonoma rispetto al danno strettamente patrimoniale. Non può infatti non valere, anche in questo caso, la distinzione tra "inadempimento" e "danno risarcibile" secondo gli ordinari principi civilistici di cui all'artt. 1218 e 1223 c.c., per i quali i danni attengono alla perdita o al mancato guadagno che siano "conseguenza immediata e diretta" dell'inadempimento, lasciando così chiaramente distinti il momento della violazione degli obblighi di cui agli artt. 2087 e 2103 c.c. da quello, solo eventuale, della produzione del pregiudizio.

Non è dunque sufficiente la prova della dequalificazione, dell'isolamento, della forzata inoperosità, dell'assegnazione a mansioni diverse ed inferiori a quelle proprie, perché questi elementi integrano l'inadempimento del datore, ma, dimostrata questa premessa, è poi necessario dare la prova che tutto ciò, concretamente, ha inciso in senso negativo nella sfera del lavoratore, alterandone l'equilibrio e le abitudini di vita. Non può infatti escludersi che la lesione degli interessi relazionali, connessi al rapporto di lavoro, resti sostanzialmente priva di effetti, non provochi cioè conseguenze pregiudizievoli nella sfera soggettiva del lavoratore, essendo garantito l'interesse prettamente patrimoniale alla prestazione retributiva: se è così sussiste l'inadempimento, ma non il danno esistenziale.

Inoltre, la soluzione prospettata dalle Sezioni Unite è parsa particolarmente opportuna anche per un ulteriore ordine di ragioni. Infatti, a causa delle molteplici forme che può assumere il danno da dequalificazione, si rende indispensabile una specifica allegazione in tal senso da parte del lavoratore, che deve in primo luogo precisare quali di essi ritenga in concreto di aver subito, fornendo tutti gli elementi, le modalità e le peculiarità della situazione in fatto, attraverso i quali possa emergere la prova del danno.

In conclusione, per il riconoscimento del danno esistenziale, non è sufficiente prospettare l'esistenza della dequalificazione e chiedere genericamente il risarcimento del danno, non potendo il giudice prescindere dalla natura del pregiudizio lamentato, e valendo il principio generale per cui il giudice, se può sopperire alla carenza di prova attraverso il ricorso alle presunzioni ed anche alla esplicazione dei poteri istruttori ufficiosi previsti dall'art. 421 c.p.c., non può invece mai sopperire all'onere di allegazione che concerne sia l'oggetto della domanda, sia le circostanze in fatto su cui questa trova supporto (ex multis, v. Cass. 3 febbraio 1998 n. 1099).

4. Applicabilità anche al rapporto di pubblico impiego privatizzato: la sentenza n. 25837/07.

Con recente sentenza n. 25837/07, le Sezioni Unite della Cassazione hanno affermato che anche “in materia di pubblico impiego - come si evince anche dalla lettura dell'art. 56, comma sesto, d.lgs. 3 febbraio 1993 n. 29 (nel testo sostituito dall'art. 25 del d.lgs. 31 marzo 1998 n. 80, così come successivamente modificato dall'art. 15 d.lgs. 29 ottobre 1998 n. 387) – l'impiegato cui sono state assegnate, al di fuori dei casi consentiti, mansioni superiori, anche corrispondenti ad una qualifica di due livelli superiori a quella di inquadramento, ha diritto, in conformità della giurisprudenza della Corte Costituzionale, ad una retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. norma questa che deve, quindi, trovare integrale applicazione — senza sbarramenti temporali di alcun genere - pure nel settore del pubblico impiego privatizzato, sempre che le superiori mansioni assegnate siano state svolte, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, nella loro pienezza, e sempre che in relazione all'attività spiegata siano stati esercitati i poteri ed assunte le responsabilità correlate a dette superiori mansioni”.

Per tal verso, ritenendo applicabile il principio ex art. 36 Cost. della retribuzione proporzionata e sufficiente anche in materia di pubblico impiego privatizzato, le Sezioni Unite hanno recepito un indirizzo già ampiamente condiviso anche dalla giurisprudenza costituzionale (si veda, ad esempio, Corte Cost. 23 febbraio 1989 n. 57; Corte Cost. ord. 26 luglio 1988 n. 908; Corte Cost. 27 maggio 1992 n. 236; Corte Cost 19 giugno 1990 n. 296).


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