Licenziamento – Ingiustificato motivo - risarcimento - indennità - preavviso
Condividi su Facebook | Discuti nel forum | Consiglia | Scrivi all'autore | Errore |

Articolo del 11/09/2006 Autore Avv. Vittorio Mirra Altri articoli dell'autore


Corte di Cassazione, sezione Lavoro

Nota a sentenza n.13380 dell'8 giugno 2006


Licenziamento – Ingiustificato motivo –Tutela obbligatoria - Risarcimento – Indennità ex art. 8 legge 604/66 – Indennità sostitutiva del preavviso – Possibilità di cumulo


Con la sentenza in oggetto la Suprema Corte affronta ancora una volta un tema legato al risarcimento dovuto al lavoratore ingiustamente licenziato.

Come ben noto in tal caso la legislazione differenzia due situazioni base a seconda che si tratti di aziende con meno ovvero più di quindici dipendenti.

Le normative che si occupano di quanto sopra accennato sono rispettivamente la legge 15 luglio 1966 n, 604 ( Norme sui licenziamenti individual i) ed il c.d. “Statuto dei Lavoratori” – legge 20 maggio 1970 n. 300 ( Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento )-.

Le due normative prevedono dei rimedi diversi in caso di licenziamento effettuato senza un giustificato motivo.

Nel primo caso (azienda con meno di quindici dipendenti) si prevede l'obbligo di riassunzione del lavoratore o in via alternativa il versamento di un'indennità in base ad alcuni parametri fissati legislativamente.

L'articolo 8 della legge 604/66, infatti, così dispone: “ Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro ”.

Un rimedio diverso è disposto dallo Statuto del lavoratori, il quale per lo stesso caso (ma in aziende con più di quindici lavoratori) prevede l'obbligo di reintegro nel posto di lavoro ed inoltre (in via aggiuntiva e non alternativa) un risarcimento del danno, il quale consisterà in una “ indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto ”.

L'articolo 18 della legge 300/70 dispone inoltre che “ fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto […], al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennità […], il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti ”.

Tra le due tutele – obbligatoria (dettata dalla legge 604/66) e reale (dettata dalla legge 300/70) – vi sono varie differenze, soprattutto se valutiamo la circostanza che la giurisprudenza considera che nel primo caso il rapporto di lavoro si è estinto (ed è per questo che vi è l'obbligo di riassunzione), mentre nel secondo caso il rapporto è come se fosse sospeso o quiescente in attesa del provvedimento del giudice che potrà disporre l'eventuale reintegrazione del lavoratore ingiustamente licenziato.

La problematica affrontata dalla Corte nella sentenza 13380/2006 riguarda i profili del risarcimento dovuto dal datore di lavoro in tali casi.

Si è già ricordato che nell'ambito della tutela cosiddetta obbligatoria nei confronti del licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, secondo la disciplina delle leggi n. 604 del 1966 e n. 108 del 1990, la previsione dell'art. 8 della legge n. 604 sulla alternatività tra riassunzione e risarcimento del danno deve essere interpretata, per assicurarne la conformità ai principi costituzionali (Corte cost. n. 194 del 1970 e n. 44 del 1996), nel senso che il pagamento della indennità risarcitoria, qualora il rapporto di lavoro non si ripristini, sia sempre dovuto, senza che rilevi quale sia il soggetto e quale sia la ragione per cui ciò si verifichi, dovendosi anche tener conto che la riassunzione ex art. 8 cit. - a differenza della reintegra ex art. 18 legge n. 300 del 1970 - determina la ricostituzione " ex nunc " del rapporto di lavoro, sicchè l'offerta datoriale di riassunzione corrisponde alla proposta contrattuale di un nuovo rapporto, che deve essere accettata dal lavoratore secondo le regole generali sulla formazione dei contratti; ne consegue che, quando il lavoratore chieda il pagamento dell'indennità, il datore di lavoro, ove risulti confermata la mancanza di una valida giustificazione del licenziamento, non può sottrarsi al pagamento dell'indennità offrendo la riassunzione (in tal senso Cass. civ. Sez. lavoro, 26 febbraio 2002, n. 2846).

Per completezza va evidenziato anche che la natura risarcitoria della tutela di cui si può giovare il lavoratore comporta inoltre la rilevanza, in senso riduttivo del danno, delle retribuzioni percepite dal lavoratore sulla base di occupazioni conseguite successivamente al licenziamento: il c.d. aliunde perceptum (Corte Cass., Sez. L, Sent. n. 3345 del 21.3.2000).

La Corte negli anni passati ha avuto modo di stabilire come in via generale il contenuto del diritto al risarcimento del danno attribuito al lavoratore per la parentesi di concreta mancata attuazione del rapporto tra il licenziamento e la sentenza di condanna, pur non identificandosi con l'obbligo contrattuale di corrispondere le retribuzioni, non può non consistere, in armonia col generale principio dei contratti a prestazioni corrispettive (art. 1453 c. c.) secondo cui il contraente adempiente ha in ogni caso diritto al risarcimento del danno per l'inadempimento della controparte sia che scelga la risoluzione del contratto, sia che ne domandi l'adempimento, nelle retribuzioni non percepite, quanto alla misura eccedente le cinque mensilità dovute ex lege con presunzione assoluta, salvo che il lavoratore provi di aver subito un danno maggiore o che il datore di lavoro provi l'aliunde perceptum ovvero il ricorrere di fatto colposo del dipendente, e comunque oltre la rivalutazione monetaria, trattandosi di credito del lavoratore (Cass. civ., 16 ottobre 1985, n. 5109).

Un discorso più specifico va invece effettuato riguardo l'indennità di preavviso sancita dall'articolo 2118 del codice civile, il quale prevede che “ ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità.

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso ”.

Fino alla sentenza in oggetto la Cassazione era orientata a concedere una tale indennità solo qualora si fosse verificato un recesso ad nutum senza giusta causa (vedasi Cass. civ. Sez. lavoro, 8 febbraio 2000, n. 1404).

La Corte “allarga le maglie” di tale concetto, in quanto stabilisce una generale la compatibilità tra la tutela obbligatoria e l'indennità sostituiva del preavviso.

Si conferma in primis che in caso di tutela reale l'indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra, perché non vi è una vera e propria interruzione del rapporto (il quale rimane quiescente); al contrario nel caso di tutela obbligatorio il diritto ad un tale risarcimento sorge per il fatto che il apporto si è risolto.

In questo caso l'indennità prevista dalla legge sui 604/66 compensa i danni generati dalla mancanza di giusta causa e giustificato motivo mentre l'indennità sostitutiva del preavviso compensa il recesso, potendo esse due indennità sommarsi.

La Cassazione in definitiva, innovando la Sua precedente decisione (sent. 1404/00) e ritenendola incongrua, afferma che non vi è incompatibilità tra le due prestazioni (indennità ex articolo 8 l. 604/66 ed indennità sostitutiva del preavviso ex art. 2218 c.c.), mentre sarebbe incongruo sanzionare nello stesso modo due licenziamenti, entrambi privi di giustificazione, l'uno intimato con preavviso e l'altro in tronco.


Avv. Vittorio Mirra
Avvocato
^ Vai all' inizio


Articoli correlati

Articoli su Overlex per l'argomento: lavoro

» Tutti gli articoli su overlex in tema di lavoro

Siti di interesse per l'argomento: lavoro





Concorso miglior articolo giuridico pubblicato su Overlex
Clicca qui
logo del sito
Il Quotidiano giuridico on line ISSN 2280-613X


Loading